Sabtu, 01 Mei 2010

ANALISIS HUBUNGAN TINGKAT UPAH TINGGI TERHADAP PRODUKTIVITAS DI INDONESIA

ANALISIS HUBUNGAN TINGKAT UPAH TINGGI
TERHADAP PRODUKTIVITAS DI INDONESIA

Sumarlin, Iskandar Syarif,
Jhon Tafbu Ritonga, Sirojuzilam

Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan kausalitas antara Upah Tinggi dan Produktivitas sektor non migas di Indonesia selama kurun waktu dari tahun 1980 sampai dengan tahun 2004. Data yang digunakan adalah data time series yang bersumber dari Badan Pusat Statistik (BPS) dan Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS). Metode yang digunakan adalah metode Granger Causality Test. Dari hasil estimasi uji akar-akar unit (Unit Roots), kedua variabel yang diamati signifikan pada α = 1 persen. Dan pada uji derajat integrasi, variabel yang diamati stationer pada derajat tingkat 1(1) untuk Upah Tinggi dan Produktivitas. Hasil Estimasi pada uji Granger Causality Test menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang searah, yaitu Upah Tinggi mempengaruhi Produktivitas tenaga kerja di Indonesia. Pada pengujian melalui OLS (Ordinary Least Square) melalui persamaan diperoleh konstanta sebesar -0,000474. Koeffisien variabel Upah menunjukkan hasil yang positif sebesar Rp. 8,802065 Juta/Tenaga Kerja, berarti kenaikan Upah Tinggi sebesar 1 persen akan meningkatkan Produktivitas tenaga kerja sebesar Rp. 8,802065 Juta/Tenaga Kerja. Hasil estimasi diperoleh koefisien determinasi (R2 sebesar 0,8096) yang artinya variabel Upah menerangkan variabel Produktivitas sebesar 80,96 persen.

Kata kunci : upah dan produktivitas


PENDAHULUAN
Dalam bidang ketenagakerjaan, upah merupakan masalah yang sangat menarik untuk dibahas dan ini merupakan hal yang sangat berkaitan dengan ekonomi, dari berbagai dimensi untuk ketenagakerjaan selalu bersentuhan dengan upah. Penetapan upah menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 88 butir 4 menyatakan bahwa pemerintah menetapkan upah minimum sebagimana dimaksud dalam ayat 3 hurup a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sedangkan pengertian upah menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang jaminan sosial tenaga kerja pasal 88 butir 3 menjelaskan bahwa upah adalah suatu penerimaan atau imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, dan upah tersebut dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu perjanjian. Sedangkan menurut Yoder dalam Moekijat (1992) mempunyai dua (2) pendapat mengenai upah. Pendapat pertama, menyatakan bahwa upah adalah metode pembayaran untuk karyawan berdasarkan waktu atau karyawan yang dibayar menurut hasil produktivitasnya. Dan pendapatnya yang kedua, menyatakan bahwa upah adalah suatu istilah umum yang menunjukkan kompensasi langsung berupa uang.
Dalam hal ini upah yang diberikan kepada tenaga kerja yang sudah memberikan produktivitasnya kepada perusahaan sesuai dengan ketentuan atau kesepakatan yang sudah berlaku antara pekerja dengan pengusaha. Upah yang biasanya diterima oleh tenaga kerja selama ini adalah upah yang sudah ditetapkan oleh Pemerintahan Daerah Provinsi yang kita kenal dengan istilah Upah Minimum Provinsi (UMP) ini hanya bisa memenuhi Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) pekerja.
Dan untuk melihat besaran Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) tenaga kerja di Indonesia selama 2 (dua) tahun terakhir dan perbandingannya dengan UMP dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini.


Gambar 1. Perbandingan UMP Dengan KHM 2004-2005
Sumber : BAPPENAS, 2005

Dari gambar tersebut diatas masih banyak upah tenaga kerja yang diterima belum cukup untuk memenuhi Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) pekerja itu sendiri sehingga tenaga kerja indonesia secara ekonomi selalu mengalami posisi termarjinalkan. Menurut Miraza (2006) ada beberapa hal yang menyebabkan mengapa upah tenaga kerja kita selalu rendah.
Pertama, rendahnya tingkat efisiensi perusahaan. Pada umumnya perusahaan perusahaan di Indonesia bekerja dengan tingkat efisiensi rendah. Banyak perusahaan yang bekerja secara tradisional, tidak memanfaatkan kehadiran teknologi dalam proses produksi sehingga biaya yang dipakai untuk menghasilkan satu barang menjadi tinggi. Akibatnya daya saing menjadi rendah dan salah satu cara untuk menekan biaya yang tinggi ini adalah dengan menekan tingkat upah. Pekerja sebagai bumper untuk meningkatkan daya saing. Kedua, menyangkut pada ketamakan pengusaha. Mereka ingin cepat tumbuh dan untuk hal tersebut mereka memerlukan laba besar. Mereka menekan tingkat upah sehingga persentase upah di dalam menghasilkan suatu barang tidak berbanding wajar dengan persentase pengeluaran untuk bahan baku, bahan pembantu, administrasi dan manajemen. Persaingan antar sesama perusahaan juga muncul, mereka merasa malu jika perusahaannya lamban tumbuhnya. Mereka berlomba untuk tumbuh dengan mengorbankan kepentingan pekerja. Ketiga, menyangkut pada kealpaan pengusaha. Pengusaha lupa bahwa ada keterkaitan produktivitas dengan kesejahteraan pekerja. Jika kesejahteraan pekerja dapat ditingkatkan maka produktivitas mereka juga dapat dinaikan. Proses produksi bisa berjalan efisien di mana harga satuan barang yang dihasilkan menjadi rendah dan daya saing barang menjadi kuat. Sebenarnya, suasana seperti inilah yang harus diciptakan dalam suatu perusahaan. Namun berdasarkan pengamatan hal ini tidak dilakukan karena adanya persepsi yang salah atas peran pekerja dalam perusahaan. Keempat, menyangkut pada rendahnya keahlian pekerja. Pekerja yang jumlahnya banyak ini sebenarnya bukanlah pekerja yang berkeahlian. Sekolah umum yang mereka tempuh tidak menjadikan pekerja sebagai pekerja ahli. Keahlian mereka diperoleh lewat pengalaman kerja. Ini yang membuat pengusaha memberi upah rendah dan ikut memperkuat rendahnya penilaian perusahaan pada pekerja. Tetapi sebaliknya kita juga tidak melihat adanya latihan ketrampilan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan keahlian pekerja. Yang terakhir ini tidak ada karena menyangkut pada cara penarikan pekerja (recruitment) pada perusahaan. Pekerja yang ada bukan pekerja perusahaan secara formal tetapi pekerja yang ditarik/disewa dari agen tenaga kerja. Untuk saat ini, agen agen tenaga kerja tumbuh sangat pesat untuk memenuhi kebutuhan industri/perusahaan yang memerlukan tenaga kerja. Pekerja dianggap seperti komoditi yang dapat diperjual belikan dan berakibat pada posisi pekerja tetap lemah. Tidak ada peningkatan keahlian karena tidak ada yang bertanggung jawab untuk itu. Ini merupakan kelemahan dari sistem penarikan tenaga kerja yang berjalan saat ini. Kelima, menyangkut pada sistem pengupahan yang tidak tepat. Sistem pengupahan yang mempergunakan UMP adalah tidak tepat. Sistem pengupahan seperti ini akan menciptakan kemiskinan pekerja secara terus menerus dan menjadikan pekerja sebagai kelompok masyarakat marjinal. Sistem ini tidak dinamis dan perlu dipikirkan untuk dirubah. Yang penting adalah tiap perusahaan menyusun standar kerja dan standar upah yang dipakai pada setiap perusahaan. Setiap pekerja harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan. Upah dibayar sesuai dengan standar ini. Selanjutnya, siapa pekerja yang memiliki keahlian yang lebih baik akan mendapatkan upah yang lebih besar. Cara ini akan mendorong pekerja untuk membenahi dirinya dengan keahlian yang diperlukan perusahaan. Dengan cara ini suasana kerja menjadi dinamis, produktivitas dapat ditingkatkan dan daya saing menjadi lebih kuat. Cara ini akan menciptakan kerjasama yang baik antara pekerja dengan perusahaan. Kepentingan kedua belah pihak menjadi terlindungi.
Untuk itu selayaknya sistem pengupahan yang ada di indonesia dilakukan perubahan dengan melakukan sistem upah tinggi terhadap tenaga kerja karena di dalam sistem upah tinggi semua tenaga kerja yang memasuki dunia maka dia berhak untuk mendapatkan upah yang tinggi terlepas dari tingkat pendidikan yang ditamatkannya artinya bagi tenaga kerja mempunyai kecukupan untuk memenuhi kebutuhan layak dalam hidupnya, apalagi kalau tingkat pendidikan yang ditamatkan oleh tenaga kerja sudah memenuhi standard yang ditetapkan oleh perusahaan tempat tenaga kerja bekerja maka secara otomatis dia akan mendapatkan upah yang jauh lebih tinggi diatas upah rata-rata. Upah tinggi yaitu upah yang dibayarkan kepada tenaga kerja yang besaranya jauh diatas upah rata-rata yang sudah ditetapkan (UMP), selama ini kita mengenal bahwa upah tinggi ini hanya dibayarkan kepada tenaga kerja yang profesional dan manegerial atau dengan kata lain pembayaran yang dilakukan kepada tenaga kerja sesuai dengan tingkat produktivitas yang dihasilkan, semakin tinggi tingkat produktivitas tenaga kerja maka upah akan semakin tinggi atau dengan upah yang tinggi akan bisa memotivasi untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Penulisan pengkajian tentang upah tinggi ini akan dilakukan pada lembaga-lembaga atau industri yang melakukan sistem pengupahan dengan upah tinggi untuk sektor Non Migas. Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian pengkajian ilmiah terhadap analisis upah tinggi terhadap produktivitas di Indonesia.

PENGERTIAN DAN TEORI UPAH.
Di dalam dunia usaha, pengupahan merupakan hal yang sewajarnya sebagai bentuk kompensasi atas kontribusi yang diberikan pekerja atau buruh kepada perusahaan. Jadi ketika perusahaan merekrut pekerja atau buruh yang diharapkan adalah pekerja/buruh dapat menjalankan serangkaian pekerjaanya untuk menghasilkan barang atau jasa yang mendukung kegiatan usaha sehingga menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Keuntungan yang didapat tersebut salah satunya digunakan perusahaan untuk memberikan kompensasi berupa upah kepada pekerja/buruh. Jadi keberadaan pekerja/buruh dalam suatu perusahaan adalah dalam kerangka bisnis kemitraan dan bukan kerangka kegiatan sosial. Hal tersebut seiring dengan definisi upah menurut undang-undang no 13 tahun 2003 pada pasal 1 ayat 30 tentang ketenaga kerjaan yang berbunyi “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayar-kan menurut suatu perjanjian kerja, kesepa-katan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”. Kontribusi pekerja kepada perusahaan dengan menjalankan pekerjaan-nya kemudian dapat disebut sebagai kinerja atau juga dapat disebut sebagai produktivitas. Semakin baik kinerja dan produktivitasnya maka sudah selayaknya pekerja / buruh mendapat upah yang lebih baik dibanding pekerja/buruh yang rendah kinerja dan produktivitasnya. Hal ini juga sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 pasal 92 ayat (2) yang isinya, “Pengusaha melaku-kan meninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas”. Dalam peraturan ketenaga kerjaan, kita juga mengenal Upah Minimum yang diatur Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per-01/MEN/ 1999. Pada pasal 1 ayat 1 disebutkan bahwa “Upah Minimum adalah Upah Bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap”. Makna dari Upah minimum ini adalah sebagai jaring pengaman terhadap pekerja/buruh supaya tidak diekspolitasi dalam bekerja dan mendapat upah yang dapat memenuhi Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Upah minimum juga hanya diberlakukan untuk pekerja lajang dengan masa kerja kurang dari 1 tahun. Terkait dengan upah dan KHM ada baiknya kita perhatikan pula dari sisi perusahaan yaitu seberapa mampu perusahaan untuk membayar upah tenaga kerja tanpa menghambat kegiatan usaha. Hal ini dimaksudkan agar kegiatan usaha tetap terus berjalan dan kepentingan pekerja dalam keamanan pekerjaan, keamanan pendapatan dan keamanan sosial tetap terjaga.
Hal ini penting bila kita mengingat keadaan rata-rata UKM di Indonesia dimana kemampuannya rata-rata pada saat ini sangat terbatas. Belum lagi tantangan kedepan UKM harus siap bersaing dengan investor asing yang lebih memiliki kemampuan modal yang lebih baik mengingat perdagangan bebas akan berlaku di Indonesia. Dalam praktek dilapangan upah minimal kemudian dijadikan standar bagi kenaikan upah keseluruhan bagi suatu perusahaan dalam regio tertentu karena upah minimum dijadikan standar bagi setiap perusahaan sebagai upah terendah. Karena nilai upah terendah naik maka akan mendorong upah pada struktur diatasnya akan naik. Fenomena ini yang kemudian lebih dikenal dengan upah sundulan. Penentuan upah ini kemudian dirasakan tidak adil bagi pekerja bila ternyata kenaikan upah minimal ternyata lebih kecil dari naiknya pendapatan perusahaan yang dihasilkan dari produktifitas pekerja. Atau juga tidak adil bagi perusahaan bila kenaikan Upah Minimum lebih besar dari pendapatan perusahaan yang di dapat dari produktivitas pekerja. Di perusahaan review upah dilaksanakan sesuai dengan kinerja pekerja dan juga kemampuan perusahaan untuk membayar. Untuk skema dan struktur upah akan disesuaikan dengan bentuk organisasi dari perusahaan itu sendiri karena memang setiap perusahaan mempunyai karakteristik masing-masing. Jadi kenaikan upah yang diberikan pada masing-masing pekerja akan berbeda-beda sesuai dengan kompetensi, kontribusi, jabatan, masa kerja dan lain sebagainya.
Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai sistem dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan, perumahan dan kebutuhan lain. Sebab itu para pekerja dan Serikat Pekerja selalu mengharapkan upah yang lebih besar untuk meningkatkan taraf hidupnya.
Di lain pihak, para pengusaha sering melihat upah sebagai bagian dari biaya saja, sehingga pengusaha biasanya sangat hati-hati untuk meningkatkan upah.
Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan, di satu pihak untuk tetap dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Di lain pihak, kebijakan pengupahan harus dapat menstimulasi investasi untuk mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi. Pekerja berpenghasil-an sangat rendah tidak mampu memenuhi kebutuhan gizi dan kesehatannya dengan memadai. Pekerja yang kurang protein akan menderita lesu darah dan tidak mampu bekerja secara produktif. Demikian juga kekurangan gizi dan kesehatan menyebab-kan pekerja yang bersangkutan cepat lelah, lesu dan kurang bersemangat melaksanakan pekerjaannya. Oleh sebab itu, upah pekerja perlu cukup layak dan terus meningkat supaya dapat meningkatkan kualitas hidup pekerja dan keluarganya. Peningkatan upah dan penghasilan pekerja akan meningkatkan daya beli masyarakat pada umumnya, yang kemudian akan menggairahkan dunia usaha dan mendorong pertumbuhan ekonomi.
Di lain pihak, kenaikan upah yang tidak diikuti oleh kenaikan produktivitas para pekerja akan menimbulkan kesulitan bagi pengusaha. Peningkatan produktivitas bukan saja harus cukup mengimbangi kenaikan upah akan tetapi harus juga mampu membuka peluang yang lebih besar bagi perusahaan untuk terus bertumbuh dan berkembang. Dengan demikian sistem pengupahan di satu pihak harus mencermin-kan keadilan dengan memberikan imbalan yang sesuai dengan kontribusi jasa kerja dan mendorong peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Sedangkan pengertian upah menurut Thomas H. Stone dalam Moekijat (1992), Upah menunjukkan kompensasi langsung yang diterima secara langsung oleh seseorang pegawai yang dibayar menurut tarip jam-jaman (wages refer to direct compensation received by an employee paid according to hourly rates), dan dilanjutkan oleh Beach (1992) yang mempunyai dua (2) pendapat mengenai upah. Pendapat yang pertama, menyatakan bahwa upah biasanya digunakan untuk pegawai yang pembaya-rannya dihitung menurut lamanya jam bekerja. Pendapat yang kedua, menyatakan bahwa pada umumnya upah adalah sesuatu yang diberikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa, akan tetapi lebih khusus upah adalah uang yang dibayarkan untuk penggunaan sesuatu. Pengertian upah biasa-nya dihubungkan dengan proses pembayar-an karyawan jam-jaman.
Sedangkan teori upah efesiensi merupakan salah satu landasan mikro ekonomi Post Keynesian yang dikemuka-kan oleh Cafferty (1990) teori ini memberi-kan landasan bahwa selalu akan ada pengangguran terpaksa dan adanya industri yang tetap di dalam mempertahankan upah, karena baik industri yang ber-upah tinggi maupun yang ber-upah rendah ternyata tidak melakukan penyesuaian, tetapi cenderung mempertahankannya. Pengusaha memberikan upah yang tinggi kepada tenaga kerja dengan harapan tenaga kerja dapat meningkatkan produktivitasnya.

TEORI UPAH TINGGI.
Di dalam sistem pengupahan tenaga kerja di Indonesia kita mengenal dua (2) macam pengupahan. Pertama, kita mengenal Upah Minimum Provinsi (UMP) untuk sistem pengupahan ini berdasarkan peraturan daerah masing-masing yang sudah ditetapkan oleh kepala daerah (Gubernur) landasan di dalam penetapan UMP ini adalah KHM pekerja. Kedua, upah tinggi (high wage) ini adalah upah yang dibayarkan kepada tenaga kerja dan besarannya diatas rata-rata KHM Mankiw (2002).
Sedangkan Sanchez dkk (2000) mendefinisikan upah tinggi adalah upah yang diterima lebih tinggi dari pada rata-rata dan diperoleh melalui kompetisi yang sempurna atau lebih tinggi dari pada pasaran upah untuk kasus indonesia kita kenal dengan istilah UMP. Dan pada studi ini menyebutkan bahwa upah tinggi tersebut bisa dijadikan sebagai promotor sosial kapital di dalam perekonomian. Pengkajian tentang upah tinggi (high wage) ini mengasumsikan bahwa apabila pekerja dengan mendapatkan upah yang lebih tinggi daripada upah secara rata-rata maka pekerja tersebut akan membuat pertanggung jawaban yang maksimal dan akan meningkatkan hasil (out come) sesuai dengan standar produktivitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan demikian upah tinggi tersebut akan membuat produktivitas semakin tinggi sehingga upah tinggi mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas.
Dari sisi teori, studi penentuan upah tinggi (high wage) ini sangat menarik karena adanya dua perspektif teori yang berbeda, yaitu teori upah neo klasik dan teori upah klasik. Perbedaan dasar kedua teori tersebut antara lain, teori neo klasik meramalkan bahwa upah bisa berbeda dalam jangka waktu pendek tetapi untuk dalam jangka waktu panjang pelaku ekonomi akan mendekati harga yang sama pada tingkat keseimbangan, sebaliknya teori klasik meramalkan bahwa dalam jangka panjang upah akan tetap berbeda-beda dan pengusaha tidak akan menyesuaikan dengan kesamaan harga.
Dari asumsi diatas meramalkan bahwa kebijakan tentang pengupahan akan sangat sulit untuk menemukan titik keseimbangan sehingga untuk jangka waktu yang panjang kecenderungannya upah akan tetap berbeda. Sebagaimana dijelaskan oleh Taussing dalam Elfiandri dan Bactiar (2004) tentang pemberlakukan semua upah yang ada di dunia hampir seratus tahun menjadikan kontroversi bahkan lebih awal upah sudah dikaji oleh Smith (1960) yang membahas sebab-sebab perbedaan upah tersebut. Dari penjelasan di atas, dapat dijelaskan bahwa di dalam setiap lingkungan kerja akan selalu ditemukan perbedaan upah atau upah tinggi sesuai dengan level kedudukan masing-masing dan tingkatan tersebut selalu di bangun di dalam lingkungan kerja.
Pemikiran ini dijelaskan dari sisi teori ekonomi yang mengasumsikan adanya pasar persaingan sempurna termasuk di dalamnya penentuan upah tinggi. Asumsi mereka didasarkan pada keyakinan jika perusahaan (atau industri) menghadapi pasar out put dan pasar tenaga kerja yang bersaing sempurna (equilibrium labour market), karena pekerja akan dibayar tepat sama dengan produktivitasnya.
Padahal asumsi pokok pasar persaingan sempurna adalah adanya pelaku pasar yang sama-sama banyak, tidak hanya secara fisik, tetapi juga dalam proses pengambilan keputusan. Nilai produk marjinal ini merupakan sumbangan pekerja, dengan demikian upah sebesar nilai produk marjinal merupakan kondisi yang optimal, dalam arti tidak ada kondisi lain yang lebih baik tanpa salah satu pihak mengalami penurunan kesejahteraan atau kerugian.
Dari sisi makro, formulasi untuk tingkat kenaikan upah ini ternyata sangat serius dampaknya terhadap investasi dan lapangan kerja, dengan demikian untuk tingkatan upah tinggi ini tenaga profesional sangat diperlukan walaupun dari segi pembayaran upah jauh diatas rata-rata, sedangkan dari sisi mikro ditingkat perusahaan harus semakin mengikuti asas competetive recruitment karena apabila terjadi kesalahan di dalam pola tersebut maka perusahaan akan mengalami kerugian yang sangat besar.
Sedangkan dampak perubahan upah terhadap permintaan tenaga kerja dapat ditunjukkan oleh elastisitas permintaan tenaga kerja yang salah satu faktor penentunya adalah kecenderungan substitusi diantara faktor produksi, terutama mesin terhadap tenaga kerja tidak terampil, semakin besar elastisitas substitusi permintaan tenaga kerja dan mesin semakin besar pula elastisitas permintaan tenaga kerja, elastisitas substitusi itu bisanya tergantung pada teknologi yang dipakai. Sedangkan menurut Leibenstein dkk dalam Moekijat (2000) pengusaha memberikan upah yang tinggi diatas upah rata-rata dalam pasaran tenaga kerja yang berlaku dan pekerja memberikan effort lebih baik akibatnya produktivitas dan out put akan meningkat.
Sejalan dengan pendapat tersebut upah dapat digunakan sebagai pendorong produktivitas yang dijelaskan antara lain dengan menggunakan teori upah efesiensi Cafferty (1990) Menurut teori ini produktivitas pekerja tergantung pada tingkat upah yang mereka terima, apabila tenaga kerja mendapatkan upah yang tinggi maka dia dapat memenuhi kebutuhan hidup dengan mengkonsumsi makanan yang bergizi badan menjadi sehat, dengan demikian dia bisa mengalokasikan waktu bekerjanya lebih tenang sehingga prodoktivitas kerja dapat ditingkatkan. Untuk kondisi Indonesia sekarang ini apakah mampu mewujutkan pengupahan dengan sistem pemberlakuan upah tinggi (high wages) di setiap lini pekerjaan.

TEORI UPAH EFFESIENSI.
Dalam teori upah efisiensi di jelaskan mengapa dalam perekonomian selalu mengalami pengangguran, menurut teori upah efisiensi perusahaan akan beroperasi lebih efisien jika upah berada di atas ekuilibrium, jadi akan lebih menguntungkan perusahaan untuk tetap mempertahankan upah tetap tinggi meskipun penawaran tenaga kerja berlebih. Menurut teori upah efisiensi membayar upah yang tinggi mungkin akan menguntungkan perusahaan karena bisa menaikkan efisiensi para pekerja.
Teori upah efisiensi yang dikembangkan oleh Cafferty (1990) meramalkan bahwa apabila pekerja dengan mendapatkan upah yang tinggi maka dia dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum hidupnya, sehingga dengan demikian apabila kebutuhan fisiknya sudah terpenuhi maka pekerja akan berangkat ketempat pekerjaannya dengan tenang, dan bagi pekerja sendiri dia akan memberikan konsentrasi yang penuh dan akan mencurahkan pemikiran dan tenaganya secara maksimal selama dia berada di tempat pekerjaannya. Dampak secara ekonomi yang dimunculkan bagi perusahaan adalah tingginya tingkat produktivitas tenaga kerja yang pada akhirnya akan memacu tingkat pertumbuhan ekonomi, dengan upah yang tinggi maka pekerjapun akan selalu berusaha untuk meningkatkan kemampuan dengan hasil yang lebih memuaskan sehingga dengan demikian pekerja akan merasa lebih puas dengan hasil pekerjaannya sedangkan bagi perusahaan merasa tidak mengalami kerugian dengan mempekerjakan tenaga kerja yang trampil dan selalu giat dalam meningkatkan hasil produktivitas kerjanya.
Ada beberapa jenis teori upah efisiensi yang dikembangkan oleh Mankiw (2003) untuk menjelaskan mengapa perusahaan mau membayar upah yang lebih tinggi kepada pekerja

KESEHATAN PEKERJA.
Teori upah efisiensi yang berkaitan dengan kesehatan pekerja. Para pekerja yang memperoleh upah yang lebih tinggi dapat mengkonsumsi lebih banyak nutrisi, dan dengan demikian akan lebih sehat dan lebih produktif. Sebuah perusahaan mungkin lebih menguntungkan untuk membayar upah tinggi dan memiliki tenaga kerja yang sehat dan produktif, daripada membayar upah yang rendah tetapi memiliki pekerjaan yang tidak sehat dan kurang produktif. Jenis teori upah efisiensi ini tidak relevan untuk negara maju karena bagi Negara yang sudah maju dan kaya keseimbangan upah sebagian besar diatas tingkat untuk mengkonsumsi nutrisi yang berkecukupan, disini perusahaan tidak perlu ada kekawatiran jika mereka membayar upah ekuilibrium kesehatan para pekerja mereka akan menurun. Jenis teori upah ini lebih relevan untuk negara berkembang karena sebagian besar pekerja di Negara berkembang kekurangan nutrisi merupakan masalah yang umum, dinegara-negara yang belum maju perusahaan mungkin merasa takut bahwa jika upah dipotong, kesehatan dan produktivitas kerja akan menurun.

PERPUTARAN PEKERJA.
Jenis teori upah efisiensi ini menjelaskan hubungan antara upah dengan perputaran kerja. Pekerja berhenti bekerja karena beberapa alasan pindah ketempat pekerjaan lain, pindah ke kota lain, meninggalkan angkatan kerja dal lain-lain. Frekuensi perputaran ini tergantung pada insentif-insentif yang mereka hadapi yaitu manfaat terus bekerja versus manfaat berhenti kerja. Semakin tinggi upah yang dibayar kepada tenaga kerja semakin rendah kemungkinan pekerja akan berhenti dari pekerjaannya, jadi sebuah perusahaan dapat mengurangi perputaran pekerja dengan membayar upah yang lebih tinggi. Alasannya kakawatiran perputran pekerja tersebut adalah akan lebih mahal bagi perusahaan untuk merekrut dan melatih pekerja-pekerja baru. Selain itu mereka telah dilatih para pekerja baru tidak seproduktif pekerja yang berpengalaman, perusahaan memiliki perputaran pekerjaan yang tinggi dengan demikian akan memiliki biaya produksi yang tinggi pula. Bagi perusahaan mungkin akan lebih menguntungkan apabila membayar upah pekerja diatas tingkat ekuilibrium dalam rangka mengurangi perputaran pekerja.

KERJA KERAS PEKERJA.
Jenis teori upah efisiensi ini menjelaskan bagaimana keterkaitan antara upah dengan kerja keras pekerja. Dalam banyak pekerjaan, pekerja bekerja secara bebas, akibatnya perusahaan harus memantau kinerja pekerja tersebut, dan bagi para pekerja yang terbukti melalaikan tanggung jawab mereka akan dipecat. Tetapi tidak semua yang lalai bisa tertangkap secara langsung karena pemantauan pekerja mahal dan dan tidak efisien. Sebuah perusahaan dapat menanggulangi masalah ini dengan membayar upah diatas tingkat ekuilibrium. Upah yang lebih tinggi akan membuat pekerja lebih setia, dan dengan demikian memberikan insentif kepada pekerja untuk mencurahkan upaya dan pikiran mereka semaksimal mungkin.

KUALITAS PEKERJA.
Jenis teori upah efisiensi ini menjelaskan bagimana hubungan antara upah dengan kualitas pekerja. Saat merekrut tenaga kerja baru, sebuah perusahaan tidak bisa secara tepat mengukur kualitas dari para pekerja. Dengan membayar upah yang tinggi, perusahaan dapat menarik kelompok pelamar yang lebih berkualitas. Dalam teori upah efisiensi ini ketika sebuah perusahaan menghadapi suplay pekerja yang berlebihan, mungkin tampak masuk akal dan menguntungkan untuk menurunkan upah yang ditawarkan. Tetapi dengan menurunkan upah, perusahaan beresiko kehilangan pekerja yang berkualitas.

TEORI PRODUKTIVITAS.
Produkvitas merupakan tujuan dari setiap organisasi atau perusahaan apapun, produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis filosopis dan sistem (Anoraga 2000) sebagai konsep ekonomis produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosopis produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan kepada kita untuk selalu berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Sedangkan menurut Siagian (2000) mendefenisikan bahwa produktivitas adalah sebagai kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana dengan menghasilkan keluaran yang optimal dan ditambahkan oleh Green (2000) bahwa produktivitas merupakan perbandingan totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi masukan selama periode tersebut.
Dari kedua defenisi tersebut jelas bahwa produktivitas menyangkut masalah hasil akhir yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efesinsi dan efektivitas. Produktivitas dapat juga dijabarkan dalam berbagai persamaan yaitu sebagai hasil bagi antara keluaran dan masukan, sebagai hasil penjumlahan efektivitas dan efesiensi atau merupakan fungsi dari efektivitas dan efesiensi. Efektivitas merupakan ukuran yang menggambarkan sejauh mana sasaran dapat dicapai, sedangkan efesiensi menggambarkan bagaimana sumber-sumber daya dikelola secara tepat dan benar. Jadi secara umum dapat didefeisikan produktivitas tersebut sebagai suatu perbandingan antara keluaran dan masukan perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi keseluruhan.
Pada dasarnya ukuran produktivitas tidak bisa sama diterapkan pada semua organisasi atau perusahaan, karena setiap organisasi atau perusahaan memiliki tenaga kerja dan modal yang berbeda, jika produktivitas suatu perusahaan diukur dari intensitas sumber daya, mesin, dan tenaga kerja secara kuantitatif maka produktivitas tidak lebih diartikan sebagai efesiensi.
Pentingnya peningkatan produktivitas bagi sebuah perusahaan atau industri yang telah disadari secara umum. Tidak ada jenis perusahaan atau industri yang tidak menginginkan produktivitasnya, karena peningkatan ini merupakan kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang maupun jasa. Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat yang penting di dalam semua tingkatan perusahaan atau industri. Secara umum Sinungan (2000), memberikan alat di dalam pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat di bedakan dalam tiga jenis.
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara histroris yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau mengurang.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya, pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai semusatkan pada sasaran atau tujuan.
Admosuprapto (2001) mengem-bangkan rumus dalam pengukuran produk-tivitas dalam suatu perusahaan atau industri di gunakan rumus sebagai berikut.
P =
Keterangan :
P = Produktivitas
O = Out Put
I = In Put

Pengertian produktivitas tenaga kerja dalam tulisan ini adalah tingkat kemampuan tenaga kerja dalam menghasilkan produk. Cara yang lazim digunakan adalah dengan membagi nilai tambah dengan jumlah tenaga bekerja yang terlibat dalam produksi tersebut Pangestu (1997).
Di dalam beberapa ensiklopedi, produktivitas didefenisikan sebagai berikut:
Productivity in economics is a term used to describe how well or how effeciency an economy’s resources are used in the processes of production (Americana Vol 22, 1978:640).
Productivity in economics is the ratio of what is produced to what is require to produce it (Britanica Vol 15, 1982:27).
Productivity refers to a class of empirical out put – input ratios that is widely used in economic hostory, economic analysis and economic policy (The encyclopedy of social science, Vol 12, 1972:523).

Inti dari pengertian produktivitas yang diungkapkan diatas ialah menyangkut perbandingan hasil yang diperoleh dengan sumber-sumber ekonomi yang digunakan. Ada yang menyatakan bahwa produktivitas ialah kuantitas atau volume dari produk atau jasa yang dihasilkan. Akan tetapi banyak pandangan menyatakan bahwa produktivitas bukan hanya kuantitas, tetapi juga kualitas produk yang dihasilkan, yang harus juga dipakai sebagai pertimbangan mengukur tingkat produktivitas.
Kemudian ada juga kekuatan eksternal yang mempengaruhi produktivitas, yaitu :
1. Government regulation, yaitu peraturan-peraturan yang dibuat oleh pemerintah, hal ini dapat menurunkan produktivitas maupun meningkatkan produktivitas.
2. Union, yaitu organsasi karyawan, serikat pekerja hal ini juga dapat menurunkan produktivitas kerja, maupun meningkatkan produktivitas. Dalam hal ini harus dijaga bagaimana terjalin hubungan harmonis antara manajemen dengan karyawan melalui serikat pekerjanya.
3. Inovation, ini menyangkut penemuan baru dalam bidang teknologi yang menyebabkan alat produksi lama menjadi kuno, tidak efisien, ketinggalan mode. Siapa yang lebih cepat menerapkan teknologi baru, biasanya akan mendahului para saingannya dan dapat memenangkannya persangan yang terjadi di pasar.
Dari uraian diatas jelas bahwa produktivitas tidak hanya masalah bagaimana karyawan harus bekerja keras saja, tetapi yang penting bekerja sama, dengan manajemen, dengan pemimpin yang luwes (smarter), membuat pekerjaan lebih muda, sederhana, cepat dan efisien.














Gambar 2. Hal-hal Yang mempengaruhi Produktivitas.
Sumber : Sondang P Siagian, Kiat meningkatkan produktivitas kerja.

GAMBARAN PRODUKTIVITAS DENGAN PENGUPAHAN
Produktivitas dan pengupahan sangat erat sekali hubungannya, ketika pekerja bekerja secara produktif sehingga memberikan kontribusi besar pada perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang besar maka sudah selayaknya perusahaan memberikan penghargaan namun akan berlaku sebaliknya, jika pekerja tidak bekerja produktif sehingga kontribusinya rendah terhadap perusahaan maka sudah selayaknya pula kalau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja juga rendah. Bagaimana upah didasarkan pada Produktivitas, selama ini kita sudah mengenal Produktivitas Total Faktor (PTF) untuk tingkat perusahaan. Adjustment pada pengupahan ini dapat dihubungkan dengan pertumbuhan dari PTF. Penghitungan pertumbuhan dari PTF didapat dari pertumbuhan nilai tambah dan modal serta tenaga kerja. Dari PTF ini kemudian baru dapat dipecah berapa pertumbuhan dari real labour productivity dan real capital productivity. Perubahan dari real labour productivity inilah yang kemudian dijadikan dasar untuk perencanaan penghitungan labour cost dimana wage adjustment di dalamnya.

TEORI FUNGSI PRODUKSI.
Untuk menghasilkan hasil seorang pengusaha perlu mengkombinasikan penggunaan faktor produksi seperti tenaga, modal, tanah, mesin serta peralatan lain. Bagaimana cara faktor produksi ini dikombinasikan untuk menghasilkan output biasanya dinyatakan dalam suatu hubungan yang disebut dengan fungsi produksi. Fungsi produksi menggambarkan juga sampai seberapa jauh faktor produksi tersebut dapat saling mengganti untuk menghasilkan sejumlah tertentu output.
Pada teori produksi untuk menyederhanakan analisa digunakan anggapan bahwa satu faktor produksi selalu berubah sedangkan faktor produksi lainnya dianggap tetap. Tenaga kerja yang biasanya dianggap sebagai faktor produksi variable sedangkan faktor produksi yang lain seperti tanah, modal dianggap tetap.
Bagaimana akibatnya terhadap hasil (output) apabila kita menambah tenaga kerja, berapa unit tenaga kerja yang pertama kita tambahkan, akan menambah jumlah out put dengan tingkat pertambahan yang naik untuk setiap unit tenaga kerja. Namun demikian apabila kita terus menambah tenaga kerja, tingkat pertambahan output per satu unit tenaga kerja akan menurun. Tambahan out put untuk setiap pertambahan satu unit tenaga kerja ini disebut dengan produk marjinal dari tenaga kerja (marjinal product of labor). Bentuk dari fungsi produksi tersebut seperti pada gambar ini :





OutPut Total Product of Labor (TPL)




Tenaga Kerja


Gambar 3. Fungsi Produksi
Sumber : Nopirin, Ekonomi Makro, 1994

Dari gambar diatas jelas nampak bahwa setiap tambahan tenaga kerja akan menambah total product. Pada mulanya setiap tambahan tenaga kerja akan menambah total product dengan tingkat pertambahan yang menaik. Namun apabila tambahan tenaga kerja diteruskan maka tingkat tambahan total product semakin mengecil. Inilah yang sering disebut dengan hukum tingkat pertambahan hasil/out put yang semakin berkurang (law of diminishing marginal product).

TEORI TENAGA KERJA.
Dalam masalah ketenaga kerjaan yang sering menjadi persoalan adalah ketidak seimbangan antara permintaan tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja, pada tingkat upah Kusumosuwidho (1981). Kesimbangan tersebut dapat berupa pertama, Lebih besarnya penawaran dibandingkan permintaan terhadap tenaga kerja kedua, lebih besarnya permintaan dibandingkan penawaran tenaga kerja.. Ada dua teori penting yang perlu dikemukakan dalam kaitannya dengan masalah ketenaga kerjaan. Pertama menurut Lewis (1959) yang mengemukan bahwa kelebihan pekerja merupakan kesempatan dan bukan suatu masalah. Kelebihan pekerja satu sektor akan memberikan andil terhadap pertumbuhan out-put dan penyediaan pekerja disektor lain. Ada dua struktur di dalam perekonomian negara berkembang, yaitu sektor kapitalis modern dan sektor subsisten terbelakang. Menurut Lewis sektor subsisten terbelakang tidak hanya terdiri dari sektor pertanian, tetapi juga sektor informal. Pada sektor subsisten terbelakang mempunyai kelebihan penawaran pekerja dan tingkat upah relatif murah dari pada sektor kapitalis modern. Lebih murahnya biaya upah pekerja asal pedesaan akan dapat menjadi pendorong bagi pengusaha diperkotaan untuk memanfaatkan pekerja tersebut dalam mengembangkan industri modern perkotaan. Selama berlangsungnya proses industrialisasi, kelebihan penawaran pekerja disektor subsisten terbelakang akan terserap, yang mengakibatkan pada saat tertentu tingkat upah dipedesaan juga akan meningkat yang akhirnya dapat mengurangi perbedaan/ketimpangan tingkat pendapatan.
Walaupun penghasilan disektor subsisten menentukan tingkat upah disektor kapitalis modern tetapi dalam praktek upah kapitalis 30% lebih tinggi dari pada upah subsisten sebagai akibat. Pertama, kenaikan yang mencolok pada out put sektor subsisten yang dengan kenaikan pendapatan riil dapat menyebabkan pekerja meminta upah di sektor kapitalis modern lebih tinggi untuk suatu pekerjaan. Kedua, Jika dengan penarikan buruh dari sektor subsisten itu produk total tetap sama, maka produk rata-rata dan juga pendapatan riil dari mereka yang tertinggal akan naik dan pekerja yang ditarik itu kemungkinanan menuntut upah yang lebih tinggi di sektor kapitalis modern. Ketiga, biaya hidup yang tinggi dan beberapa pertimbangan kemanusiaan dapat menggerakan para majikan menaikan upah riil, atau pemerintah dapat mendorong serikat buruh dan menyokong usaha-usaha perundingan upah mereka.
Dengan demikian menurut Lewis, adanya kelebihan penawaran pekerja tidak memberikan masalah pada pembangunan ekonomi. Sebaliknya kelebihan pekerja justru merupakan modal untuk mengakumulasi pendapatan, dengan asumsi bahwa perpindahan pekerja dari sektor subsisten kesektor kapitalis modern berjalan lancar dan perpindahan tersebut tidak akan pernah terlalu banyak.
Kedua menurut Ranis (1961) yang berkaitan dengan negara berkembang yang mempunyai ciri-ciri diantaranya kelebihan buruh, sumber daya alamnya belum dapat diolah, sebagian besar penduduknya bergerak disektor pertanian, banyak pengangguran dan tingkat pertumbuhan penduduk yang tinggi. Dan Ranis juga menambahkan bahwa ada tiga tahap pembangunan ekonomi dalam kondisi kelebihan buruh. Pertama, dimana para penganggur semu (yang tidak menambah output pertanian) dialihkan ke sektor industri dengan upah institusi yang sama. Kedua, tahap dimana pekerja pertanian menambah output tetapi memproduksi lebih kecil dari upah institusional yang mereka peroleh, dialihkan pula ke sektor industri. Ketiga, tahap ditandai awal pertumbuhan swasembada pada saat buruh pertanian menghasikan output lebih besar dari pada perolehan upah institusional. Dan dalam hal ini kelebihan pekerja terserap kesektor jasa dan industri yang meningkat terus menerus sejalan dengan penambahan output dan perluasan usahanya.
Pertumbuhan penduduk akan sangat mempengaruhi tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dimana semakin besar jumlah penduduk usia angkatan kerja, maka secara otomatis jumlah angkatan kerja akan bertambah. Semakin tinggi Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) semakin baik, yang berarti partisipasi angkatan kerja semakin meningkat. Bila angkatan kerja seiring dengan bertambahnya partisipasi penduduk yang bekerja hal ini menyebabkan terpenuhinya permintaan akan kebutuhan tenaga kerja dan sebaliknya apabila menurunya partisipasi angkatan kerja dibandingkan dengan peningkatan angkatan kerja mengakibatkan bertambahnya pengangguran.



PASAR TENAGA KERJA.
Dalam analisis fungsi produksi diatas kita anggap bahwa faktor produksi selain tenaga kerja tetap, sedangkan penggunaan tenaga kerja lebih ditentukan oleh pasar tenaga kerja.
Berapa banyaknya tenaga kerja yang akan dipakai oleh pengusaha ini sangat ditentukan oleh upah tenaga kerja serta harga dari out putnya, nilai tambahan out put sebagai akibat tambahan satu unit tenaga kerja disebut dengan nilai produk marginal, yakni produk marginal dikalikan dengan harga out put dengan anggapan pengusaha menghadapi pasar persaingan sempurna. Pengusaha akan menambah tenaga kerja selama nilai produk marginal ini masih lebih tinggi dari upah tenaga kerja yang dibayarkan, penambahan tenaga kerja akan berhenti manakala nilai produk marginal sama dengan upah Elfindri dan Bachtiar (2004) Untuk persamaannya dapat ditulis sebagai berikut :

MPL x P = W

Dimana :
MPL = Produk Marginal Tenaga Kerja
P = Harga Out Put
W = Upah Tenaga Kerja

Kondisi diatas menunjukkan adanya keuntungan maksimum pengusaha. Pada kondisi ini dapatlah ditentukan banyaknya tenaga kerja yang akan dipergunakan, seperti gambar dibawah ini yang menjelaskan banyaknya tenaga kerja yang digunakan pengusaha. Apabila pengusaha memberlakukan upah pada W1 dan mempekerjakan tenaga kerja sebanyak n0 maka nilai produk marginal lebih tinggi dari upah sehingga keuntungan masih bias bertambah dengan menambah tenaga kerja. Sebaliknya, apabila dia mempekerjakan tenaga kerja sebanyak n2, upah yang dibayar lebih tinggi dari nilai produk marginal. Oleh Karena itu rugi, akibatnya dia akan mengurangi penggunaan tenaga kerja. Penggunaan yang optimal sebesar n1 dimana nilai produk marginal sama dengan upah.

TINGKAT PRODUKTIVITAS TENA-GA KERJA.
Tingkat produktivitas menjadi bahan perbincangan ketika kita mengkaji pemakaian tenaga kerja, untuk mengenal lebih mudah tingkat produktivitas dapat dihitung dari hasil bagi nilai tambah barang-barang dan jasa dengan jumlah tenaga kerja dihitung dari jam yang ikut dalam proses produksi. Metode sederhana dapat digunakan untuk menghitung produktivitas tenaga kerja yang dikutip dari Elfindri dan Bachtiar (2004) adalah sebagai berikut :



Elastisitas tenaga kerja, pada konsep yang lain maka kontribusi tenaga kerja juga dapat dilihat dalam kaitannya dengan produksi atau nilai tambah dan untuk produktivitas tenaga kerja kita buat dengan symbol (Q), untuk symbol kapital (K), sedangakn untuk symbol tenaga kerja (L).

PENELITIAN SEBELUMNYA
Penelitian yang dilakukan oleh Osman dkk (2002) di Malaysia menemukan bahwa upah tidak harus dianggap sebagai faktor biaya semata-mata, sebaliknya ia juga harus dianggap sebagai faktor pendapatan kepada pekerja. Ini membawa maksud bahwa jika upah tinggi dilakukan kesejahteraan hidup pekerja akan meningkat dan ia akan menyumbang kepada peningkatan daya usaha dan seterusnya produktivitas pekerja akan meningkat juga. Fenomena ini sekaligus dapat meningkatkan keuntungan majikan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji Granger dan ujian penyebab versi Toda dan Yamamoto. Hasilnya didapati bahwa kemungkinan terwujud fenomena ekonomi upah tinggi sangat sulit untuk ditolak. Artinya kenaikan upah akan disusul dengan peningkatan produktivitas.
Penelitian yang dilakukan oleh Sanchez dkk (2000) di Jerman Menemukan bahwa upah yang diterima lebih tinggi dari pada rata-rata dan diperoleh melalui kompetisi yang sempurna atau lebih tinggi dari pada pasaran upah, dan pada studi ini menyebutkan bahwa upah tinggi tersebut bisa dijadikan sebagai promotor sosial kapital di dalam perekonomian. Pengkajian tentang upah tinggi ini mengasumsikan bahwa apabila pekerja dengan mendapatkan upah yang lebih tinggi daripada upah secara rata-rata maka pekerja tersebut akan membuat pertanggungjawaban yang maksimal dan akan meningkatkan hasil sesuai dengan standar produktivitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan demikian upah tinggi tersebut akan membuat produktivitas semakin tinggi sehingga upah tinggi mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas.
Penelitian yang dilakukan oleh Manning (1994) di Indonesia menemukan bahwa produktivitas pekerja tergantung pada tingkat upah yang mereka terima. Dengan upah yang lebih tinggi, pekerja mampu mengkonsumsi makanan yang lebih baik, mereka menjadi lebih sehat dan mampu bekerja lebih keras, dengan demikian tingkat produktivitas kerja akan semakin tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Sanchez (1986) di Spanyol menemukan bahwa besar kecilnya produktivitas yang ada tergantung kepada sumber daya yang tersedia bagi perekonomian untuk dapat mempertahankan atau mengembangkan dirinya sendiri, dalam hal ini upah yang diterima oleh seorang pekerja akan sangat berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja yang ada.
Penelitian yang dilakukan oleh Flower dkk (1995) di Spanyol menemukan bahwa ada (2) dua faktor yang dapat mempengaruhi out put kerja. Pertama, perserikatan kerja dapat menekan gaji/upah dan ini selanjutnya akan merubah permintaan terhadap tenaga kerja dan akan berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Kedua, Perserikatan kerja dapat mempengaruhi efesiensi dalam perusahaan dan selanjutnya akan memiliki dampak terhadap produktivitas kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Simanjuntak (2005), di Indonesia menemukan bahwa Upah harus mencerminkan nilai jabatan yang dipangku seseorang di suatu organisasi perusahaan dan organisasi-organisasi pada umumnya dalam suatu industri. Nilai jabatan yang lebih tinggi akan memberikan besaran upah yang lebih tinggi dan besarnya upah yang diterima seseorang atau perbedaan nilai jabatan harus mencerminkan rasa keadilan dalam organisasi itu dan nilai jabatan yang ada di pasar kompetitive. Dan tidak ada kenaikan upah tanpa kenaikan nilai jabatan kecuali bagi perusahaan yang mampu dapat melakukan penyesuaian atau pemberian insentif untuk mempertahankan karyawan yang baik.

METODE ANALISIS
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Granger Causality test. Digunakan metode ini adalah untuk melihat hubungan kausalitas antara upah tinggi dan produktivitas di Indonesia. Dalam kaitannya dengan hal tersebut, pengujian terhadap perilaku data runtun waktu (time siries) dan integrasinya dapat dipandang sebagai uji prasyarat bagi digunakannya metode Granger Causality test.

MODEL ANALISIS


Dimana :
UT = Upah tinggi (Juta Rupiah)
Pr = Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Upah Tinggi (Juta Rupiah/Jiwa).
= koefisien regresi
П = error term

DEFENISI OPERASIONAL
Untuk memudahkan pemahaman terhadap istilah dan variabel yang digunakan dalam penelitian ini maka perlu diberikan batasan operasional sebagai berikut :
1. Produktivitas adalah besaran perbandingan antara totalitas output dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja selama periode tertentu (Juta Rupiah/Jiwa).
2. Upah tinggi adalah upah yang dibayarkan kepada tenaga kerja dan besarannya diatas upah minimum/rata-rata (Juta Rupiah).

PERKEMBANGAN UPAH DI INDONESIA
Di dalam sistem pengupahan tenaga kerja di Indonesia seharusnya pemerintah secara terus menerus melakukan peninjauan terhadap perkembangan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas tenaga kerja. Dalam hal ini pemerintah menetapkan upah minimum tenaga kerja harus berdasarkan kebutuhan hidup layak, produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Karena kalau melihat dari perkembangan kenaikan upah selama 5 (lima) tahun terakhir maka kenaikan upah tenaga kerja Indonesia sangat lamban hal tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 5. Besaran Kenaikan Upah Minimum Provinsi di Indonesia Selama Lima (5) Tahun Terakhir.
Sumber : Bappenas, 2005
Dan untuk melihat besaran persentase (%) kenaikan UMP selama lima (5) tahun terakhir dapat dilihat pada gambar di bawah ini.



Gambar 6. Besar Persentase (%) Kenaikan UMP Selama Lima (5) Tahun Terakhir.
Sumber : Bappenas, 2005

Dari gambar tersebut untuk kasus kenaikan upah yang terjadi di Indonesia selama 6 (enam) tahun terakhir ini secara rata-rata kenaikan UMP indonesia sebesar 35%, sedangkan tingkat inflasi sebesar 8,7% dan tingkat pertumbuhan ekonomi 4,1%.


PERKEMBANGAN UPAH TINGGI DI INDONESIA

Di dalam perkembangan upah tinggi di Indonesia secara rata-rata dari tahun 1980-1990 mengalami kenaikan sebesar 8,3% sedangkan di tahun 1991-2004 mengalami peningkatan sebesar 40,6 % untuk lebih jelasnya hal tersebut dapat di lihat pada tabel di bawah ini.






Tabel 1. Daftar Upah Sektor Non Migas dan Persentase Kenaikannya
Tahun Upah (Rp/Tenaga Kerja) Persentase Kenaikan
1980 81076 7,73
1981 87342 10,62
1982 96616 12,42
1983 108619 11,05
1984 120619 9,95
1985 132625 9,05
1986 144625 8,30
1987 156630 7,66
1988 168630 4,38
1989 176010 6,33
1990 187150 0,01
1991 187170 7,39
1992 201000 33,83
1993 269000 10,78
1994 298000 3,39
1995 308100 93,44
1996 596000 7,52
1997 640800 49,67
1998 959100 95,70
1999 1265100 32,60
2000 1683000 33,03
2001 1877000 27,26
2002 2025000 5,45
2003 2141800 12,59
2004 2280000 7,73
Sumber : BPS 2005, Data di kelola peneliti.
Sistem pengupahan berdasarkan produktivitas tenaga kerja tersebut adalah memberikan upah berdasarkan produktivitas tenaga kerja masing-masing dan akan selalu disesuaikan dengan kondisi kemampuan perusahaan, kalau upah mengalami kenaikan maka produktivitas juga akan naik, tetapi apabila upah mengalami penurunan maka produktivitas tenaga kerja juga akan menjadi turun. Sedangkan yang menjadi tujuan dalam penetapan upah berdasarkan produktivitas ini adalah. Pertama, mempertahankan pekerja dari PHK. Kedua, menjamin daya saing perusahaan. Ketiga, Menjamin keseimbangan antara pendapatan dan pengeluaran perusahaan. Keempat, Meningkatkan motivasi kerja.
Sedangkan yang menjadi prinsip dalam sistem penetapan upah berdasarkan produktivitas adalah. Pertama, upah mencerminkan nilai pekerja. Kedua, kenaikan upah mendahului pertambahan produktivitas.
Upah bagi pekerja merupakan hak yang harus diperoleh karena nilai sumbangsihnya dalam proses produksi menciptakan nilai tambah. Perkembangan sistem pengupahan di Indonesia yang terjadi selama ini dari tahun ke tahun masih sangat lamban, apa lagi dengan sistem pengupahan di Indonesia mengacu kepada sistem upah minimum bukan mengacu kepada upah maksimum artinya ketika sistem pengupahan kita mengacu kepada sistem upah minimum maka yang dapat dipenuhi kebutuhan tenaga kerja hanya kebutuhan hidup minimumnya saja, bahkan yang terjadi akibat dari rendahnya upah yang dialami oleh tenaga kerja kita sehinga untuk memenuhi kebutuhan hidup minimumnya secara maksimal saja tidak bisa dan dalam kenaikan dalam upah minimum memiliki dampak yaitu dampak biaya (cost effect).
Tetapi kalau sistem pengupahan di Indonesia dilakukan perubahan dengan mengacu kepada sistem upah tinggi atau upah maksimum sehingga dengan demikian tenaga kerja Indonesia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dengan layak, karena di dalam sistem upah tinggi akan mengesampingkan landasan dasar pendidikan tenaga kerja tetapi ketika seorang tenaga kerja memasuki dunia kerja maka dia sudah berhak untuk mendapatkan upah yang tinggi apalagi kalau didukung dengan tingkat pendidikan yang di tamatkan oleh seorang pekerja maka secara otomatis dia akan mendapatkan upah yang lebih tinggi dari tenaga kerja yang lainnya. Dan di dalam sistem pengupahan upah harus mencerminkan nilai jabatan yang dipangku seseorang di suatu organisasi atau perusahaan dan organisasi-organisasi pada umumnya dalam suatu industri nilai jabatan yang lebih tinggi akan memberikan besaran upah yang lebih tinggi, besarnya upah yang diterima seseorang atau perbedaan nilai jabatan harus mencerminkan rasa keadilan dalam organisasi itu dan nilai jabatan yang ada di pasar kompetitive, tidak ada kenaikan upah tanpa kenaikan nilai jabatan kecuali bagi perusahaan yang mampu dapat melakukan penyesuaian atau pemberian insentif untuk mempertahankan karyawan yang baik.

PERKEMBANGAN PRODUKTIVITAS DI INDONESIA
Dalam literatur ekonomi sumber daya manusia, produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan seseorang tenaga kerja atau pekerja untuk menghasilkan sejumlah output dalam satu satuan waktu tertentu. Produktivitas tenaga kerja tersebut dapat merupakan ukuran efisiensi pemanfaatan tenaga kerja. Hal ini mengingat bahwa secara nyata, seseorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya, belum tentu memanfaatkan seluruh kemampuan yang di milikinya Ananta (1990) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah pencerminan dari mutu tenaga kerja jika hal-hal lain dianggap Ceteris Paribus.
Dalam hal ini peningkatan upah sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja walaupan masih banyak faktor lain yang berpengaruh diantaranya pertama, sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau mutu yang lebih baik kedua, sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak atau mutu yang lebih baik.
Di dalam perkembangan Produktivitas di Indonesia secara rata-rata dari tahun 1980-1990 mengalami kenaikan sebesar 3,18% sedangkan di tahun 1991-2004 mengalami peningkatan sebesar 11,57 % untuk lebih jelasnya hal tersebut dapat di lihat pada tabel di bawah ini.



Tabel 2. Daftar Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia di Sektor Non Migas dan Persentase Kenaikannya
Tahun Produktivitas (Juta/Tenaga Kerja) Persentase Kenaikan
1980 3519000
1981 3550000 0,88
1982 3580000 0,85
1983 3688800 3,04
1984 3760000 1,93
1985 3880000 3,19
1986 3932000 1,34
1987 4134000 5,14
1988 4245000 2,69
1989 4312000 1,58
1990 4467000 3,59
1991 5653000 26,55
1992 6087000 7,68
1993 6867000 12,81
1994 7575000 10,31
1995 9491000 25,29
1996 10676000 12,49
1997 12630000 18,30
1998 13080000 3,56
1999 14210000 8,64
2000 15340000 7,95
2001 16560000 7,95
2002 17710000 6,94
2003 19120000 7,96
2004 19650000 2,77
Sumber : BAPPENAS 2005, Data dikelola peneliti.

Sementara Basri (1996) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja juga dipengaruhi oleh pemanfaatan kapasitas dari berbagai sektor. Produktivitas tenaga kerja rendah karena pemanfaatan kapasitas produksi rendah. Sebetulnya pekerja bisa menghasilkan produksi lebih banyak, tetapi karena pemanfaatan kapasitas rendah, sehingga produktivitasnya rendah. Jadi dengan demikian rendahnya produktivitas tenaga kerja dapat disebabkan oleh faktor underutilized tenaga kerja yang tersedia di setiap sektor.
Dengan demikian produktivitas tenaga kerja secara umum ditentukan oleh beberapa komponen yaitu, unsur tenaga kerja itu sendiri, termasuk metode kerjanya, kesehatannya, tingkat pendidikannya, kebiasaannya, pertumbuhan penyerapan tenaga kerja yang relatif lebih kecil. Sedangkan untuk perkembangan produktivitas tenaga kerja Indonesia masih sangat rendah kalau dibandingkan dengan negara lain menurut laporan World Economic Forum (2003-2004) sebagaimana tergambar pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. Peringkat Produktivitas Indonesia
Tahun Peringkat Produktivitas Indonesia
1999 37
2000 44
2001 49
2002 69
2003 72
Sumber : Laporan World Economic Forum (2003-2004)

Disini terlihat bahwa daya saing Indonesia terus mengalami penurunan terutama bila dibandingkan dengan negara-negara ASEAN. Untuk perbandingan tingkat perkembangan produktivitas tenaga kerja di beberapa negara Asean, terlihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4. Perbandingan Produktivitas di ASEAN
Negara 2002 2003
Singapore 6 6
Malaysia 27 29
Thailand 30 32
Vietnam 56 60
Philipine 62 66
Indonesia 69 72
Sumber : World Economic Forum (2003-2004).
Michael (2004), secara tegas menyatakan produktivitas merupakan akar penentu tingkat daya saing baik pada level individu, perusahaan, industri maupun pada level negara. Produktivitas sendiri merupakan sumber standar hidup dan sumber pendapatan individual maupun perkapita. Sedangkan daya saing sendiri pada dasarnya adalah kemampuan untuk menciptakan suatu tingkat kemakmuran.
Rendahnya tingkat produktivitas tenaga kerja Indonesia sekarang yang terus mengalami penurunan dari tahun ke tahun seperti yang terlihat pada tabel 4.3 dan 4.4 kalau dicermati lebih mendalam lagi, rendahnya tingkat produktivitas tenaga kerja Indonesia tersebut disebabkan karena rendahnya upah yang di terima oleh tenaga kerja sehingga tenaga kerja Indonesia tidak bisa memberikan upaya yang maksimal.

HASIL ESTIMASI OLS (ORDINARY LEAST SQUARE).
Melalui metode OLS dapat diketahui besarnya pengaruh kenaikan upah terhadap peningkatan produktivitas di Indonesia. Berikut ini dapat dilihat hasil estimasi dengan metode OLS seperti table di bawah ini.
Prod = -0,000474 + 8,802065 Upah

Tabel Hasil Regresi

Prod = -0,000474 8,802065 Upah
Std Error = (0,005) (1,530)
t-statistik = ( -2,292315) (5,750155)***
R2 = 0,809370
DW-Stat = 1,895608
Sumber : Lampiran 4.

Keterangan :
*** = signifikan pada α 1 persen
Dari hasil regresi di peroleh t-statistik = -2,292315 pada konstanta dan t-statistik pada upah = 5,750155 lebih besar dari t-tabel dan signifikan pada pada α 1 persen = 2,797 memperlihatkan bahwa hasil signifikan pada tingkat kepercayaan 99 persen.
Hasil estimasi diperoleh koefisien diterminasi (R2 sebesar 0,809370) yang berarti variable upah tinggi menerangkan variable produktivitas sebesar 80,93% dan 19,17% di jelaskan oleh faktor lainnya. Uji Durbin Watson (D-W) mempunyai hasil estimasi besar 1,895608 sehingga pada persamaan tidak terjadi korelasi parsial.
Dari hasil estimasi diatas variable Upah Tinggi memiliki tanda koefisien regresi positif sebesar 8,802065 terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja di Indonesia. Ini mengandung arti apabila upah tinggi mengalami peningkatan 1 persen ceteris paribus, maka produktivitas tenaga kerja di Indonesia akan mengalami peningkatan sebesar 8,802065 Juta Rupiah/Tenaga Kerja dan ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan bahwa upah tinggi berpengaruh positif terhadap produktivitas di Indonesia.
Berdasarkan hasil estimasi untuk uji t-statistik diperoleh nilai t-statistik sebesar 5,750155 dan lebih besar dari t-tabel sebesar 2,797 yang berarti variable upah tinggi memberikan pengaruh yang signifikan pada α 1 persen atau tingkat kepercayaan 99 persen terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja di Indonesia.

KESIMPULAN
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa perkembangan produktivitas di Indonesia selalu mengalami peningkatan, tetapi kenaikan produktivitas tersebut masih sangat rendah dari tahun 1980-1990 secara rata-rata hanya meningkat 1,9% tetapi di tahun 1991-2004 produktivitas tenaga kerja mengalami peningkatan yang sangat melonjak sebesar secara rata-rata 15 %.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan upah pada sektor non migas secara rata-rata dari tahun 1980-1990 mengalami kenaikan sebesar 8,3% sedangkan di tahun 1991-2004 mengalami peningkatan sebesar 40,6 % walaupun kenaikan tersebut memerlukan waktu yang lama artinya kenaikan produktivitas tidak diimbangi dengan kenaikan upah.
3. Dari hasil uji Granger Causality Test menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang searah yaitu Upah Tinggi mempengaruhi Produktivitas tenaga kerja, artinya bahwa kenaikan upah akan memberikan dampak terhadap kenaikan produktivitas tenaga kerja.

SARAN
1. Dengan ditemukannya upah tinggi mempengaruhi produktivitas tenaga kerja supaya dalam aplikasi penyusunan daftar upah tenaga kerja di harapkan mengacu kepada sistem upah tinggi atau mengacu kepada Kebutuhan Hidup Layak (KHL) tenaga kerja, karena apabila tenaga kerja memperoleh upah yang tinggi maka akan berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja dengan demikian tenaga kerja akan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.
2. Bagi para peneliti yang berminat melihat hubungan antara upah tinggi dengan produktivitas, sebaiknya peneliti melakukan penelitian di beberapa sektor misalnya, sektor pertanian, industri, jasa, dan lain-lain.
3. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal terhadap pekerjaan supaya dalam sistem pengupahan di lakukan dengan sistem yang berkeadilan yaitu pengupahan di sesuai dengan produktivitas tenaga kerja.
4. Untuk kemajuan di setiap usaha supaya sistem pengupahan benar-benar diperhatikan dengan demikian bagi perusahaan bisa menuntut kenaikan produktivitas sedangkan bagi tenaga kerja akan mendapankan keamanan dari segi pendapatan.





DAFTAR PUSTAKA


Cafferty dalam Mankiw (1990), Teori upah efisiensi, Grafindo, Jakarta.

Elfindri dan Bachtiar (2004), Ekonomi Ketenagakerjaan. Andalas University Press. Padang.

Flower, dkk (1995), Indicator Point of Labor, Journal Review Volume 9, National University, Spanyol.

Green (1998), Pengertian produktivitas. Gramedia. Jakarta.

Manning C (2004), Promoting fair wages productivity and jobs in Garments and footwear in Indonesia. Journal Volume IX.

________(1979), Wage Differentials and Labour Market Segmentation in Indonesian Manufacturing, Journal Volume III. The Australian National University.

Mali, Paul (1976), Produktivitas apa dan Bagaimana, Journal, Volume 23.

Mankiw N. Gregory (2003), Pengantar Ekonomi, edisi Kedua, Jilid 1 dan 2, Erlangga, Jakarta.

Moekijat (1998), Pengertian Upah dan Upah Antar Industri, Gramedia, Jakarta.

Nopirin (1994), Pengantar Ilmu Ekonomi Mikro dan Makro. BPFE. Yogyakarta.

Pangestu (1997), Pengertian Produktivitas, Gramedia, Jakarta.

Sánchez, dkk (2000), Unions Wages and Productivity. The Spanish Case. Journal Volume. 2 . Department of Economics University of Cantabria Spain.

Simanjuntak J. Payaman (2004), Produktivitas Tenaga Kerja di Indonesia. Journal Hukum Volume. 5 Tahun VI.

Siagian P. Sondang (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, PT Asdi Mahasurya, Jakarta.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar